Luni:12:00 - 19:00 | Marti/Miercuri : 09:00 - 13:00 | Joi : 10:00 - 19:00 | Vineri : 10:00 - 14:30 | Sambata : 12:30 -15:30

Servicii profesionale

Ai poti gasi toate serviciile pe care le ofer

Psihologia muncii şi organizaţională/Training

  • Motivația

Îmi doresc foarte mult să cresc şi să mă dezvolt în această profesie care îmi hrăneşte sufletul foarte mult.

Îmi doresc foarte mult să contribui la creşterea satisfacţiei la locul de muncă, a productivităţii la locul de muncă pentru cei care îmi solicită serviciile profesionale, dar şi a compatibilităţii unei anumite persoane cu un anumit post de lucru.

  • Tipurile de evaluări

Pentru domeniul psihologiei muncii am realizat următoarele tipuri de evaluări:

  • pentru angajare
  • pentru menţinere în funcţie
  • pentru a aplica ca voluntar (de exemplu în cadrul unor ONG-uri)

 

  1. Studiul literaturii de specialitate  cu privire la procesul de analiză a muncii

Analiza muncii este un proces continuu de colectare sistematică de date ce are la bază: deprinderile, responsabilităţile, îndatoririle şi cunoştinţele ocupantului unui anumit post de muncă. În procesul de analiză a muncii este important să se identifice cerinţele profesionale şi psihologice pe care este necesar să le deţină persoana care doreşte să ocupe o anumită profesie (în cazul nostru economist).

M. Chraif: “Analiza muncii este activitatea cu care trebuie să debuteze orice activitate psihologică, indiferent dacă avem în vedere problema recrutării de personal, selecţia de personal, sau evaluarea muncii ori aprecierile de personal.”

 

              Klein în 1998 ne propune un model de desfăşurare a procesului de analiză a muncii după cum urmează:

        a) analiza muncii: culegere, adunare şi integrare de informaţii esenţiale despre activitatea cuprinsă într-un post;

       b) fişa postului: descrierea postului care se referă la specificarea activităţilor şi cerinţelor unui anumit post;

        c) stabilirea criteriilor/standardelor de performanţă: cum anume se descrie o activitate bine executată;

       d)evaluarea postului: stabilirea importanţei postului respectiv pentru organizaţie, ca ierarhie în vederea stabilirii salariului;

       e) proiectarea postului: elaborarea conţinutului postului astfel încât acesta să se centreze atât pe cerinţele angajatorului, cât şi pe cele ale angajatului;

        f) evaluarea performanţei: în primă fază se verifică câte din atribuţuţinile postului au fost îndeplinite de deţinătorul postului, iar apoi i se trimite acestuia un raport de către angajator.

 

Analiza muncii poate aduce o mulţime de beneficii unei companii şi se poate realiza în următoarele situaţii:

  • în momentul în care o companie îşi reorganizează forţa de muncă;
  • în cazul în care se doreşte o reconversie profesională a unor angajaţi;
  • când se doreşte să se modifice grila de salariu;
  • pentru a se evidenţia în ce măsură angajaţii au nevoie de instruire profesională.

 

      Pitariu apud Mihaela Charif(2013) prezintă șase pași spre a analiza sarcinile de muncă:

  • Identificarea, colectarea și analiza informaţiilor şi a documentelor privitoare la postul de muncă analizat (manuale de instrucțiuni și instruire, fişă tehnică), tot ce poate să ofere Informații privitoare la postul de muncă analizat.
  • Interpelarea managerilor avizaţi despre specificul postului de muncă respectiv. Este vorba despre obiectivele postului de muncă, activitățile pe care le presupune acesta, relaţiile deţinătorului postului cu alţi angajaţi pe alte posturi de muncă.
  • Interpelarea detinăţorilor postului de muncă și a șefilor nemijlociţi referitor la probleme similare prin înregistrări în scris ale activităţilor prestate pentru o anumită perioadă de timp.
  • Observarea deţinătorului postului, a modului în care lucrează şi înregistrarea evenimentelor mai importante. În mod obișnuit, aceste informaţii se culeg câteva zile la rând, uneori apelâdu-se la tehnici de inregistrare mai sofisticate ( video, tehnică de cronometrare a unor secveţe de lucru, fotografierea activităţilor de lucru).
  • Încercarea de a presta activitatea de lucru impusă pe postul de lucru respectiv.
  • Redactarea descrierilor activități specifice postului respectiv”.

       Analiza muncii este o activitate care poate fi abordată din două perspective:

       - din perspectiva postului de muncă (job description) care are în vedere responsabilităţile, sarcinile, activitățile și acțiunile aferente postului de lucru respectiv. În această perspectivă a analizei muncii se au în vedere condiţiile de lucru, activitatea şi consecinţeţe muncii.

       - analiza muncii centrată pe trăsăturile psihice așteptate pentru  detinătorului postului  (profilul psihologic al postului)- cunoştintele, experienţa de lucru în postul respectiv, deprinderile şi particularităţile individuale aşteptate (job specifications). Acest tip de analiză se poate face şi conform tehnicii KSAO (cunoştinţe, deprinderi, abilităţi şi altele).

       Analiza muncii se referă atât la performanţa aşteptată (felul în care trebuiesc îndeplinite activităţile de lucru, în raport cu cerinţele organizaţiei), dar şi aptitudinile solicitate,

       Contextul muncii este un extrem de important ce trebuie analizat în cadrul procesului de analiză a muncii. Acesta poate influenţa sănătatea şi starea de confort a angajaţilor. De aceea în cele ce urmează vă prezint componentele contextului muncii după Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret şi Fleishman, apud Pitariu 2006. Sursa Chraif 2013, pp.31-34:

RELAŢII INTERPERSONALE

 

Comunicarea

 

Formalitatea

Formal versus informal

Metoda folosită

Faţă în faţă, telefon, e-mail, etc.

Obiectivitatea

Informaţie subiectivă versus informaţie obiectivă

Frecvenţa

Numărul de solicitări în comunicarea interpersonală

Tipuri ale relaţiilor de rol solicitate

 

Rol de supervizare

Asumarea unui rol de supervizor, antrenor, lider, manager

Rol de vanzări

Contacte personale solicitând angajarea în acţiuni de persusiune sau influenţare

Rol de prestări servicii

Furnizarea de servicii sau asistarea celorlalţi în îndeplinirea unui obiectiv

Rol de opozant

Susţinerea sau apărarea unui obiectiv în opoziţie cu ceilalţi

Rol de participare într-o echipă

Contribuie la îndeplinirea obiectivelor de grup, susţine si cooperează, plasarea intereselor grupului înaintea intereselor personale

Responsabilitatea pentru alţii

 

Responsabilitatea pentru siguranţă

Solicitarea angajatului de a oferi protecţie, de a ajuta, a da dovadă responsabilitate în stabilirea politicilor şi programelor urmarind protecţia celorlalţi

Responsabilitatea pentru rezultatele muncii

Responsabilitatea pentru rezultatele muncii celorlalţi, pentru eşecurile şi erorile făcute de ceilalţi

Contacte conflictuale cu ceilalţi

 

Conflicte interpersonale

Prin natura rolului său, angajatul este pus  într-o situaţie de conflict cu alţii (supervizor, agent de pază)

Relaţii interpersonale încordate

Solicitarea angajatului să fie în contact cu persoanele nepoliticoase

 CONDIŢII FIZICE DE MUNCĂ

 

Postul de muncă

 

Varietatea activităţilor de munca

În incinta unei clădiri, în aer liber, într-un vehicul

Apropierea fizică de alţi salariaţi

Realizarea sarcinilor de munca avand alti oameni în proximitatea fizică sau fiind singur în birou

Condiţiile de mediu

 

Condiţii extreme

Temperatura, zgomot, spaţiu strâmtorat, poluare

Expunerea la riscuri profesionale

Radiaţii, înălţime, echipament periculos, adâncime

Posibilitatea de accidentare

Posibilitatea de a fi accidentat in timpul desfasurarii sarcinilor în condiţii nesigure sau fiind expus la risc.

Solicitările locului de muncă

 

Poziţia corpului

Şezăndă, statică, în mişcare, căţărare

Îmbrăcămintea specifică muncii

Cerinţa să poarte uniformă şi echipament special

CARACTERISTICILE STRUCTURALE                                ALE LOCULUI DE MUNCĂ

 

 Criticabilitatea postului

 

Consecinţele erorilor

Impactul rezultatelor cauzate de erori

Consecintele deciziilor

Impactul rezultatelor deciziilor

Responsabilitate

Judecarea performanţei angajaţilor şi a rezultatelor erorilor

Luarea de decizii

Nivelul de responsabilitate atribuit deţinătorului unui post de muncă

Rutina versus provocarea muncii

 

Gradul de tehnologizare

Funcţii ale sarcinilor utilizand tehnologii moderne solicitand input redus din partea angajatului, dar şi control şi monitorizare

Calitatea sarcinii

Calitatea definirii şi comunicarii sarcinilor şi obiectivelor

Precizia solicitate

Precizie manuală si mentală

Solicitarea atenţiei la detalii

Atenţia la detaliile unui set de proceduri, verificarea completării unor sarcini, corectitudinea şi documentarea rezultatelor financiare

Monotonia

Măsura în care unui operator i se pretinde să presteze aceaşi activitate fizică sau mentală

Munca structurata versus nestrcturata

Măsura în care activitatea de muncă este făcută la întâmplare sau după un anumit plan, obiective prestabilite, pasi prestabiliţi

Nivelul de competiţie

Competiţia între angajaţi

 Ritm şi planificare

 

Frecvenţa şi succesiunea termenelor de finalizare

Măsura în care postul impune frecvent termene limită, stricte, fără amânare

Distrageri şi întreruperi

Măsura în care angajatul are control asupra înteruperilor

Ritmul de lucru este dictat de maşină

Munca este controlată de viteza realizării proceselor, lăsând puţin control angajatului.

 

                    Modalităţi de realizare a analizei muncii

        Este important ca psihologul/specialistul în resurse umane să urmărească cum efectiv se desfăşoară activitatea de lucru, iar apoi să aplice un chestionar din care se extrag cele cele mai relevante date din analiza efectuată. Acest chestionar poate fi orientat atât pe particularităţile postului de lucru (inventarierea sarcinilor de lucru), cât şi pe cele ale deţinătorului postului de lucru (obţinerea unor date care au legătură cu profilul psihologic al deţinătorului postului de lucru- aptitudini, cunoştinţe, deprinderi, experienţă, dimensiuni ale personalităţii şi caracteriale).

 

        Pitariu şi Charif (2009) apud Charif (2013) ne prezintă o nominalizare a metodelor folosite în analiza muncii:

  • Modelarea: Felul în care valorile observate corespund sau nu unui etalon;
  • Inventarierea sarcinilor de lucru: Cu ajutorul unor proceduri de lucru se descompun activităţile de lucru, pentru a identifica şi măsura variabilele caracteristicile unui post de muncă. Prin această metodă de analiză a muncii se analizează documentele din organizaţie cu privire la postul analizat (aceasta este o etapă foarte importantă în procesul de analiză a muncii şi se poate realiza prin raportarea postului la nomenclatorul de profesii, procesele tehnologice, felul în care este munca, poziţia în organigramă.
  • Tehnici interogative:

       3.1. Chestionarul. Deţine avantajul că se pot obţine răspunsurile atât direct, cât şi prin poşta electronică. Chestionarele pot impune un anumit timp de a răpunde dacă răspunsurile sunt structurate (scală likert, ancore comportamentale sau check list), sau timpul depinde de particularităţile clientului (dacă este mai deschis sau nu) în situaţia în care răspunsurile sunt deschise.

       3.2. Interviu cu deţinătorul postului de lucru. Asemenea chestionarului, şi interviul poate fi standardizat sau nestandardizat. Interviul cu privire la analiza muncii se referă în general la:

  • de la cine şi felul în care îşi ia deţinătorul postului de lucru informaţiile (semnale, documente, instrucţiuni, perfecţionare continuă)?
  • cui se transmit mai departe informaţiile primite sau prelucrate?, cu ce alt post din organizaţie trebuie să schimbe informaţia?
  • descrierea sarcinilor de muncă, a responsabilităţilor de lucru, dar şi a activităţilor întâmpinate în activitatea de lucru.
  • ce anume determină deţinătorul postului de lucru să simtă insatisfacţie la locul de muncă (legate de momentele dificile şi aspectele delicate ale locului de muncă?
  • care sunt cele mai mari dificultăţi la locul de muncă (ne referim la echipamentele de lucru)?
  • măsura în care angajatul este adaptat sau nu la locul de muncă prin felul în care îşi organizează şi desfăşoară activitatea de lucru?
  • dacă au existat sau pot exista incidente la locul de muncă

       3.3. Tehnica explicitării provocate impune solicitarea detinatorului postului de lucru să reconstituie o retrospectivă a unor decizii luate, a unei acțiuni. În felul acesta se pot cere explicații despre cum s-a întâmplat intr-o anumită situație.

       3.4. Tehnica intervievării grupului. Interogandu-se mai multe persoane odată, se poate vedea o imagine mai de ansamblu, mai obiectivă a unei situații. În felul acesta se combină informațiile spre sinteză. Pentru a putea parcurge această tehnică, este important ca evaluatorul să aibă suficient de multă experiență.

 

  • Tehnici de observare directă.Observarea directă se poate realiza atât în mod real, cât și în mod experimental. Această tehnică poate prezenta modificarea comportamentul subiectului pentru a disimula anumite aspecte. Ceea ce observăm ne ajută să formulăm ipoteze pe care ulterior să le validăm sau invalidăm.

       4.1 Observarea deschisă. Se pretează în faza de debut a analizei muncii pentru a putea observa sub aspect general cum se derulează sarcinile şi activităţile de lucru pe care ni le-am propus să le analizăm. De aici ne putem structura anumite întrebări pe care să le aplicăm ulterior. Putem să culegem datele fie sub forma scrisă, ori audio, foto sau video.

     4.2. Observarea descriptivă standardizată. Aceasta are la bază descompunerea activităţilor de lucru de la o formă simplă, la una mai complexă. Înregistrările se fac pe diferite sisteme de codificare sau fişe speciale de înregistrare a datelor.

       4.3. Determinarea momentelor de observare. Observarea se realizează pe o perioada determinată, unde se încearcă sa se pună accentul doar pe informaţii relevante, prin tehnici specifice.

       4.4. Tehnica observărilor instantanee sau a eşantionării. În această situaţie trebuiesc alese momentele în care trebuiesc făcute observările pentru a identifica fracţiunile de timp consacrate ale diferitelor componente ale activităţii.

  • Analiza erorilor. Este o tehnică indirectă de analiză a muncii, foarte utilă mai ales în cadrul profesiilor automatizate (dispecer, operator comandă) sau în cazul profesiilor care presupun un consum intelectual ridicat (manager, programator). Tot efortul acestei tehnici se depune în vederea preîntâmpinării accidentelor având la bază erorile comportamentale. Această tehică face ca erorile să nu se mai întâmple, dar are şi ca rol o conduită preventivă. Aceste erori pot apărea atât ca urmare a omiterii unei activităţi, fie ca efectuării acelei activităţi într-un mod inadecvat, efectuarea activităţilor într-o într-o succesiune de activităţi diferită decât cea impusă sau neîncadrarea în timp pentru a realiza activitatea solicitată.
  • Metoda incidentelor critice. Informaţiile se colectează din informaţii neobişnuite, diferite de comportamentele zilnice de la locul de muncă. Când ne referim la un incident critic, putem spune că acesta este dat de o acţiune umană observabilă şi completă, ce ne permite să facem predicţii cu privire la respectiva activitate.

 

              Pitariu în 2006 spunea că unui incident critic îi corespund patru criterii:

  • ne referim la o situaţie aparte, distinctă de activitatea de zi cu zi;
  • situaţia este structurată astfel încât sa putem analiza cauzele şi efectele;
  • situaţia trebuie prezentată cu cât mai multă claritate;
  • incidentele critice pot fi date de comportamente extreme, atât pozitive, cât şi negative.

 

            Incidentele critice pot avea diverse cauze:

  • cauze date calitatea defectuoasă a tehnicii si aparaturii din dotare;
  • mediul în care se desfăşoară activitatea de lucru să nu fie unul optim (spaţiu prea îngust, zgomot puternic, vapori de gaze etc);
  • sarcini de lucru necorespunzătoare (sarcini suprapuse, sarcini din oficiu date ulterior, ore de lucru suplimetare)
  • personal redus ca volum sau necalificat.
  • Chestionarul de analiză a poziţiei (Position Analysis Questionnarie- PAQ)

       Este alcătuit de McCormikc, Jannert și Mecham în 1989. Acesta conține 187 de afirmații compactamentale, organizate în șase grupe.

      Primele trei grupe sunt orientale pe deținătorul postului de lucru și găsim întrebări ca: unde s-a pregătit profesional deținătorul postului, ce informații cunoaște și în ce măsură le aplică? Care este nivelul rationamentului său? Care este modalitatea sa de a lua decizii, de a planifica activități, de a prelucra informațiile în activitatea sa profesională? In ce fel relationeaza cu ceilalți? Care sunt exigentele muncii sale și în ce măsură isi asumă responsabilitatea pentru acțiunile sale?

 

       Iată cele șase categorii de afirmații (Pitariu (2006), apud Chiaif (2013):

       1.Informatii de intrare

        1.1. Surse de informare despre muncă

       1.1.1. Surse vizuale de informare despre munca

        1.1.2. Surse nonvizuale de informare despre muncă.

       1.2. Procesări senzoriale şi perceptuale

        1.3. Activități  estimate

 

              2. Procese mentale

       2.1. Luarea de decizii, raționament şi planificare/programare

       2.2. Activități de procesare a informațiilor

        2.3. Utilizarea informației învățate

 

              3. Rezultatul activității de muncă

        3.1. Utilizarea aparatelor şi echipamentului

        3.1.1. Unelte sau instrumente manuale

        3.1.2. Altă aparatura manualã

        3.1.3. Instrumente staționare

        3.1.4. Dispozitive de comandã

        3.1.5. Echipament de transport sau mobil

       3.2. Activități manuale

        3.3. Activități ale întregului corp

       3.4. Nivelul de efort fizic

        3.5. Poziții/posturi ale corpului

       3.6. Activități de manipulare/coordonare

 

               4. Relații cu alte persoane

       4.1. Comunicări

       4.1.1. Orale (comunicare prin vorbire)

        4.1.2. Scrise (comunicare prin materiale scrise

       4.1.3. Alte tipuri de comunicări

       4.2. Diverse relații interpersonale

        4.3. Cantitatea de contacte personale cerute de locul de muncă

       4.4. Tipuri de contacte personale cerute de locul de muncă

       4.5. Supervizare şi coordonare

        4.5.1. Supervizare/dirijare

        4.5.2. Alte activități de organizare

       4.5.3. Supervizarea primită

 

               5. Contextul muncii

        5.1. Condițiile fizice de muncă

       5.1.1. Mediul exterior

       5.1.2. Temperaturi de interior

        5.1.3. Alte condiții fizice de muncă

       5.2. Riscuri fizice

       5.3. Aspecte sociale şi personale

 

              6. Alte caracteristici ale muncii

       6.1. Echipamentul de îmbrăcat

       6.2. Autorizatii/Certificate/Brevete

       6.3. Programul de lucru

       6.3.1. Continuitatea muncii (se consideră întregul an)

       6.3.2. Regularitatea orelor de lucru

       6.3.3. Programul zi-noapte

       6.4. Cerințele muncii

       6.5. Responsabilități

       6.6. Structura muncii

        6.7. Criticabilitatea postului de muncă

  • Metode computerizate de analiză a muncii: Această metodă ușurează semnificativ activitatea analistului, dar necesită mai mult timp. Această metodă de analiză a muncii poate fi mai eficientă dacă se procedează la completarea de scale comportamentale. Această tehnică presupune inventarierea sarcinilor de lucru care se trec apoi într-un program de specialitate ( CODAP). Rezultatele va fi livrate sub forma de un set de grupări de profesii asemănătoare cu descrierea aferentă a activităților de lucru pentru acele profesii.

       În cele ce urmează va fi prezentate cele mai folosite metode de analiză a muncii în cadrul psihologiei muncii, după cum urmează:

       8.1. Metoda observației

Aceasta este cea mai veche metodă de analiză utilizată in psihologie și fiind o metodă directă, permite o intelegere profundă a exigenţelor postului. Întradevăr aceasta ocupa mult timp, dar dacă este utilizată și o grilă de observație, lucrurile vor fi mult mai eficiente dacă se vor folosi scale de observare a comportamentului la locul de muncă şi ancore comportamentale. Este important să avem în vedere în procesul de analiză a muncii: a) locul în care se realizează observaţia (în teren sau la locul de muncă); b) dacă avem în vedere o observaţie exploratorie unde sunt vizate aspecte generale sau dacă ne interesează paricularităţi ale unor aspecte; c) analiza muncii se poate realiza şi printr-un catracter disimulat în care să fie realizată sub acoperire, astfel încât să fie prezentată o identitate diferită a evaluatorului sau a scopurilor evaluarii, sau chiar să nu se precizeze deloc faptul că ar fi vorba de vreo evaluare; d) se poate recurge la observaţia directă unde analistul alocă o perioadă de timp pentru a observa, comportamentele, reacţiile, realizarea sarcinilor de lucru sau observaţie indirectă, prin intermediul altor persoane sau prin camere de filmat spre exemplu; e) observaţia extrasă poate fi apreciată calitativ dacă informaţiile sunt extrase subiectiv dacă nu sunt acordate punctaje sau dacă raspunsurile nu sunt raportate la scale, sau poate fi apreciată cantitativ, dacă rezultatele sunt transpuse la scale.

        Este important ca în momentul în care ne dorim să analizăm un subiect în cadrul procesului de analiză a muncii să solicităm informaţii pentru ne asigura că persoana evaluată este aptă din punct de vedere fizic, date de identificare a persoanei evaluate, dar şi să notăm detalii legate de data, locul examinării, număr de evaluatori, tipul de observaţie, numărul de participanţi. Apoi se va alcătui o fişă pentru fiecare persoană ce va fi evaluată cu scopul evaluării comportamentului în timpul lucrului, felul în care persoana în cauză execută sarcinile şi activităţile de lucru.

              8.2.Interviul.

       Este o metodă foarte folosită în procesul de analiză a muncii şi poate fi: structurat (conţine doar întrebări cu răspunsuri raportate la scale şi ancore comportamentale, semistructurat (conţine atât răspunsuri libere, cât şi răspunsuri obiective raportate la scale likert sau ancore comportamentale) şi nestructurat (răspunsuri libere cu descrieri largi).

     În cadrul interviului vom aborda: a) poziţia (situaţia de lucru); b) dimensiunea (descrierea problemei, motivul intervievării); c) definiţia (vom descrie felul în care vom proceda în cadrul interviului, aspecte pe care le vizăm, aspecte care ar fi putut declanşa situaţia prezentă.

       Dacă ne referim la interviul, răspunsurile pot fi sub forma: “Da sau Nu”, “Likert” (deloc, putin, satisfacator, bine, foarte bine), răspunsuri libere.

              8.3. Liste de sarcini şi activităţi de tip “check list.”

        Ne referim la nişte liste care cuprind sarcini, activităţi şi operaţiuni de la locul de muncă la care angajatul va bifa pe care pe execută. Aceste liste ne ajută sa identificăm activităţile care vor fi trecute apoi în fişa postului. În funcţie de răspunsurile alese (fiecare răspuns va presupune un anumit număr de puncte) şi de însemnătatea respectivului răspuns pentru postul respectiv, la final se va oferi un scor final.

              8.4. Chestionarul

       Există chestionare atât calitative cât şi chestionare cantitative. Cele calitative conţin doar calificative de satisfacator, nesatisfăcător, fără a înregistra anumite scoruri în funcţie de răspunsuri. În schimb, chestionarele cantitative cu cote Likert mai conţin şi scoruri sub formă de cifre şi punctajele lor aferente pentru răspunsuri.

              8.5. Utilizarea Inventarului F-Jas.

        Fleishman şi colaboratorii au creat sistemul de analiză a muncii care conţine un număr de 52 de aptitudini împreună cu definiţiile lor. Acesta este practic un instrument de detectare a aptitudinilor profesionale, a cunoștințelor și cunoștințelor practicării unui anumit job. Metoda F-Jas reuşeşte să stabilească un raport  între sarcinile de lucru şi caracteristicile individuale ale angajaţilor pentru nişte rezultate mai pozitive.